Heikos Blick
6 Tipps um in Online-Meetings zu überzeugen
Stell dir vor, du bist perfekt auf das ZOOM- oder TEAMS-Meeting vorbereitet. Die Folien sind auf den Punkt und die Zahlen, Daten und Fakten perfekt und logisch. Du bist den Inhalt für dich x-mal durchgegangen, zweimal vor Live-Teilnehmern präsentiert und hast ausschließlich nur positives Feedback erhalten. Doch dann hältst du das Meeting online ab und nach der Präsentation kommt die Ernüchterung. Es war gar nicht mehr so erfolgreich, wie du es erwartet hast, aber du kannst nicht genau sagen, woran es lag. Wie überzeugt man online? Auf was muss man besonders achten?
In virtuellen Meetingräumen wie ZOOM, Skype oder Teams gelten andere Gesetze und Spielregeln als bei Face-to-Face Besprechungen. Diese überhaupt erstmal zu kennen und dann zu berücksichtigen ist entscheidend für den Erfolg. Ähnlich wie bei der Straßenverkehrsordnung: Wenn du die Regeln nicht kennst, darfst du dich auch nicht über einen Unfall wundern. Genauso verhält es sich bei Online-Meetings. Vorab, es gibt zwei elementare Gesetze, die immer wirken:
Gesetz-Nr. 1: Die Effektivität der Kommunikation in Online-Meetings
Die Effektivität der Kommunikation wurde von Albert Mehrabian bereits 1967 erforscht. Er fand damals heraus, dass für eine Botschaft folgendes entscheidend ist: 7 % wirkt der Inhalt, 38 % wirkt die Tonalität und 55 % wirkt die Körpersprache. Das bedeutet nicht, dass der Inhalt unwichtig ist, ganz im Gegenteil. Das wurde leider nur falsch interpretiert. Im Gegenteil, der Inhalt ist das Fundament, aber erst in Kombination mit passender Tonalität und Körpersprache entfaltet der Inhalt seine volle Wirkung.
Schaltest du beispielsweise die Kamera während der Präsentation nicht ein und verzichtest deine Botschaft mit Mimik und Gestik zu unterstreichen, beschneidest du dich schon über die Hälfte der Effektivität. Ist dann noch deine Tonqualität durch das Mikrofon unterirdisch, wird es alleine der beste Content und die schönsten Grafiken nicht mehr retten können.
Gesetz Nr. 2: Der fehlende Rapport
Rapport beschreibt eine vertrauensvolle, empathische Beziehung zwischen zwei Menschen. In normalen Meetings ist es wesentlich einfacher, diesen Rapport beziehungsweise die Beziehung herzustellen als in Online-Meetings, wo die Interaktion nicht so gegeben ist.
Tipp Nr. 1: Kamera AN
Kamera an bedeutet, dass du sympathischer wirkst, da Mimik, Gestik und Körpersprache besser wahrgenommen werden können. Verlange das aber auch von den Teilnehmern.
Beispiel: Bitte alle Teilnehmer freundlich zu Beginn des Meetings, ihre Kameras einzuschalten, um eine persönlichere Atmosphäre zu schaffen. Nicht alle werden deiner Einladung folgen, aber einige werden deinen Wunsch erfüllen.
Tipp Nr. 2: Der Ice Breaker
Beginne nicht sofort mit der Präsentation, sondern nutze vorher Zeit zum Small Talk, um eine lockere Atmosphäre zu schaffen.
Beispiel: Starte das Meeting damit, dass du kurz über dein Wochenende oder ein interessantes Erlebnis berichtest, um eine lockere Atmosphäre herzustellen. Am besten hat die kleine Geschichte, die für die Kernbotschaft noch nützlich sein könnte.
Tipp Nr. 3: Das Beste zu Beginn
Beginne mit einer kleinen Geschichte oder einem Trailer, um die Neugier der Teilnehmer zu wecken, ohne zu viel zu verraten. Was erwartet die Teilnehmer im Meeting? Welchen Nutzen haben die Teilnehmer von diese Meeting. Was wird das Ziel sein?
Beispiel: Teile zu Beginn des Meetings eine kurze Anekdote über eine relevante Erfahrung und was der Nutzen und das Ziel am Ende des Meetings für alle sein wird.
Tipp Nr. 4: Vorsicht Halo-Effekt
Achte auf den ersten Eindruck. Dies beinhaltet Kleidung, Hintergrund, Licht- und Tonqualität. Eine nicht ganz optimale Bildqualität verzeiht man noch eher als eine schlechte Tonqualität. Stelle dir vor, du fährst im Auto und der Radiosender rauscht. Lange hörst du nicht zu und schaltest um oder ganz aus.
Beispiel: Stelle sicher, dass dein Hintergrund aufgeräumt und es professionell aussieht und dass du gut beleuchtet bist. Nutze unbedingt ein professionelles Mikrofon oder ein gute Headset. Integrierte Mikrofone in Laptops liefern meist keine gute und angenehme Tonqualität für die Zuhörer.
Tipp Nr. 5: Baue Interaktionen ein
Stelle interaktiv Fragen und fördere so ein aktiveres Zuhören der Teilnehmer. Die Plattformen bieten heute schon Umfragetools, die man vorbereiten kann und während des Meetings an geeigneter Stelle abfragen kann.
Beispiel: Zwischendurch Fragen stellen und die Teilnehmer auffordern, sich aktiv am Gespräch zu beteiligen oder eine Umfrage starten. Auch Breakout-Rooms sind denkbar um die Diskussion in Kleingruppen zu aktivieren.
Tipp Nr. 6: Nutze die Metakommunikation
Kommuniziere vor, während und nach dem Meeting, um sicherzustellen, dass alle Teilnehmer auf dem gleichen Stand sind und um Feedback zu erhalten.
Beispiel: Sende vor dem Meeting eine kurze Umfrage an die Teilnehmer, um ihre Erwartungen und Bedürfnisse zu verstehen. Stelle nach dem Meeting die gemeinsamen Unterlagen zur Verfügung und verteile das Protokoll mit den To-Do´s. Nach dem Meeting kannst du auch um Feedbackrunde bitten, was war gut und was war weniger gut.
Fazit
Erfolgreich online überzeugen erfordert mehr als nur gut vorbereitete Präsentationsfolien. Es erfordert ein Verständnis für die Nuancen der digitalen Kommunikation und die Fähigkeit, eine Verbindung zu den Teilnehmern herzustellen. Durch das Anwenden dieser Tipps kannst du deine Online-Meetings Schritt für Schritt auf ein neues Niveau heben und eine effektivere und engagiertere Zusammenarbeit erreichen. Diese Tipps helfen dabei, Online-Meetings erfolgreicher zu gestalten und die Qualität der Zusammenarbeit zu verbessern. Denn letztendlich ist der Erfolg im Online-Bereich das Ergebnis von kontinuierlicher Verbesserung und Anpassung.
Die 9 häufigsten Fehler bei Mitarbeiter-gesprächen
Alle Jahre wieder steht das Mitarbeitergespräch vor der Tür – für manche ein willkommener Austausch, für andere eher eine lästige Pflicht. Doch egal, wie man dazu steht, die Qualität dieser Gespräche kann einen großen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation und -leistung haben. Leider passieren trotz zahlreicher Leitfäden, Bücher und Tipps immer wieder die gleichen Fehler. In diesem Blogartikel gehen ich die 9 häufigsten Fehler bei Mitarbeitergesprächen durch und zeige, wie du sie vermeiden kannst.
Fehler-Nr. 1: Nicht passendes Set-up
Oft werden Mitarbeitergespräche nur einmal im Jahr oder sogar seltener geführt. Das Tagesgeschäft überlagert oft das Mitarbeitergespräch und die langfristige Entwicklungsmöglichkeit der Mitarbeiter. Tätigkeiten sind nicht klar definiert, und Prozesse sind nicht abgesteckt. Dies kann besonders bei großen Führungsspannen problematisch sein.
Fehler-Nr. 2: Mangelnde Vorbereitung
Ein weiterer häufiger Fehler ist mangelnde Vorbereitung. Oft wird dem Gespräch wenig Vorlaufzeit eingeräumt, und es wird kaum überlegt, welche Ziele gemeinsam mit dem Mitarbeiter erreicht werden sollen. Eine klare Zielsetzung und die Mitteilung der Themenpunkte im Voraus können helfen, die Erwartungshaltung auf beiden Seiten zu klären.
Fehler-Nr. 3: Operative Themen im Vordergrund
Mitarbeitergespräche sollten sich auf die Entwicklung des Mitarbeiters konzentrieren, nicht auf operative Probleme im Tagesgeschäft. Es ist wichtig, den Fokus auf den Mitarbeiter und sein Potenzial zu legen und Abstimmungsgespräche von operativen Besprechungen zu trennen.
Fehler-Nr. 4: Schlechte Gesprächsführung
Unkoordinierte, unvorbereitete und unstrukturierte Gespräche führen oft zu Frustration auf beiden Seiten. Eine klare Gesprächsführung, die Einbeziehung des Mitarbeiters und die Festlegung von Zielen können helfen, das Gespräch effektiver zu gestalten.
Fehler-Nr. 5: Als lästige Pflicht ansehen
Mitarbeitergespräche sollten nicht als lästige Pflicht angesehen werden, sondern als Chance, die Leistung und Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern. Eine positive Einstellung und die Bereitschaft, sich Zeit für den Mitarbeiter zu nehmen, sind entscheidend.
Fehler-Nr. 6: Wenig Zeit nehmen
Zeitmangel ist ein häufiges Problem bei Mitarbeitergesprächen. Es ist wichtig, ausreichend Zeit für das Gespräch einzuplanen und ungestört an einem Tisch zu sitzen, um eine angenehme und vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen. Für eine professionelle Vor- und Nachbereitung solltest du jeweils genau so viel Zeit wie beim Mitarbeitergespräch selbst einplanen.
Fehler-Nr. 7: Wischi-Waschi Ziele
Unklare Ziele führen oft zu Frustration und Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Es ist wichtig, klare und messbare Ziele zu setzen, die gemeinsam mit dem Mitarbeiter entwickelt werden. Am besten funktioniert es mit einer bewährten Struktur. Die 3M-Methode oder die SMART-Methode sollten bei keinem Mitarbeitergespräch fehlen.
Fehler-Nr. 8: Störende Atmosphäre
Eine störende Atmosphäre kann die Effektivität des Gesprächs beeinträchtigen. Ein neutraler Raum ohne Ablenkungen ist entscheidend für ein konstruktives Gespräch. Es ist klar, dass im Büro der Führungskraft wo ständig das Telefon oder Handy klingelt, kein fokussiertes Gesprächsumfeld stattfinden kann.
Fehler-Nr. 9: Keine Nachbereitung
Die Nachbereitung des Gesprächs ist genauso wichtig wie die Vorbereitung. Ein Protokoll, klare Ziele und nächste Schritte sind entscheidend, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse des Gesprächs weiterverfolgt werden. Lass den Worten Taten folgen.
Fazit
Die Qualität deiner Mitarbeitergespräche entscheidet über die Qualität der Leistung und Performance deiner Mitarbeiter. Indem du diese häufigen Fehler vermeidest und stattdessen eine offene, respektvolle und unterstützende Gesprächsatmosphäre schaffst, kannst du dazu beitragen, das Engagement und die Leistung deiner Mitarbeiter zu steigern und eine positive Arbeitskultur zu fördern. Wenn du dadurch noch die sechs Stufen des Mitarbeitergesprächs berücksichtigst, hast du ein sehr gute Fundament für die Zukunft.
Der Ripple-Effekt in der Führung: Wellen des Erfolgs
Erinnerst du dich an die Kindertage, als wir Steine ins Wasser warfen und fasziniert den Kreisen zusahen, die sich ausbreiteten? Genau diese Idee des Ripple-Effekts lässt sich auf die Führung übertragen – ein kleiner Impuls kann eine Kettenreaktion auslösen, die das gesamte Team sowohl positiv als auch negativ beeinflusst.
Das Team als Bus: A, B und C-Mitarbeiter
In einem Team agieren verschiedene Mitarbeiter. Die A-Mitarbeiter sind die Lenker und Reiseleiter, die den Bus auf Kurs halten. B-Mitarbeiter sind Mitmacher und Passagiere, während C-Mitarbeiter oft im hinteren Bereich für Unruhe sorgen. Besonders die B-Mitarbeiter erfahren den Ripple-Effekt intensiv.
Positive Auswirkungen des Ripple-Effekts
Ein A-Mitarbeiter kann positive Wellen auslösen. Durch exzellente Leistungen inspiriert er B-Mitarbeiter. Dies verbessert das Arbeitsklima, steigert die Motivation und führt zu kontinuierlichen Verbesserungen und Innovationen. Der Ripple-Effekt zieht Kreise bis zu zufriedenen Kunden und erhöhten Umsätzen.
Negative Auswirkungen des Ripple-Effekts
Umgekehrt kann ein C-Mitarbeiter, der stört und Ziele nicht erreicht, negative Wellen auslösen. Das führt zu einem schlechten Arbeitsklima, sinkender Motivation, unzufriedenen Kunden und letztlich zu einem schlechteren Ergebnis.
Drei praktische Tipps für die Anwendung des Ripple-Effekts:
1. Kleine Gesten mit großer Wirkung
Integriere kleine freundliche Handlungen in deinen Alltag. Freundlichkeit ist ansteckend und erzeugt positive Wellen.
2. Positives Feedback und echte Anerkennung
Lob und Anerkennung für Mitarbeiter oder Kollegen haben eine enorme positive Wirkung. Achte darauf, ehrliches Feedback zu geben.
3. Der „Pay It Forward“-Gedanke
Wenn dir jemand geholfen hat, gib diese Hilfe an jemand anderen weiter. Positive Handlungen können eine Kette von positiven Ereignissen auslösen.
Fazit
Der Ripple-Effekt kann für dich als Führungskraft arbeiten oder gegen dich. Durch bewusst positive Handlungen und den richtigen Umgang mit Mitarbeitern kannst du positive Wellen erzeugen, die nicht nur dein Team, sondern auch dein eigenes Wohlbefinden beeinflussen. Nutze den Ripple-Effekt, um eine Kultur der Freundlichkeit und Empathie zu schaffen – eine Investition, die sich auf verschiedenen Ebenen auszahlt. Diese Investition ist kostenlos, hat aber einen enormen Hebel. Ripple einfach mit.
Das Boiling Frog Syndrom: Warum die Komfortzone verlassen so wichtig ist
Hast du schon einmal vom "Boiling Frog Syndrom" gehört? Diese Metapher aus dem 19. Jahrhundert beschreibt, wie ein Frosch langsam in einem Topf mit kaltem Wasser erhitzt wird, ohne zu bemerken, dass er sich in einem gefährlichen Umfeld befindet. Erst wenn das Wasser kocht, springt er heraus, jedoch zu spät. Was hat das mit uns zu tun? In diesem Blog werden wir das "Boiling Frog Syndrom" genauer ansehen und herausfinden, wie es sich auf unser Leben und unsere Komfortzone auswirkt.
Die Geschichte von Michael: Mutig die Komfortzone verlassen
In dieser Episode möchte ich eine inspirierende Geschichte erzählen, die zeigt, wie das Verlassen der Komfortzone zu persönlichem Wachstum führen kann. Die Hauptfigur unserer Geschichte ist mein damals siebenjähriger Sohn Michael, ein leidenschaftlicher Schwimmer. Jeden Samstagvormittag im Sommer sind wir gemeinsam ins Freibad gegangen. Michael und auch meine ältere Tochter Kim sind Mitglieder der Wasserwacht und trainieren dort mit Hingabe. An sonnigen Tagen blieben wir oft ein oder zwei Stunden länger, um das erfrischende Wasser zu genießen.
Michael liebt es, vom Sprungturm zu springen, ganz gleich, ob es sich um das 1-Meter- oder 3-Meter-Brett handelt. Hauptsache, er kann springen und das so oft wie möglich. Dabei scheut er sich nicht, bis er völlig erschöpft ist und rote Augen hat. Doch bisher hatte er sich noch nicht auf den 5-Meter-Turm gewagt. Eines Tages änderte sich das. Michael erklärte fest entschlossen, dass er vom 5-Meter-Turm springen wolle. Er stieg die Leiter hinauf und wartete geduldig, bis größere Jungs vor ihm gesprungen waren. Der Bademeister gab grünes Licht, aber als Michael kurz vor dem Sprung stand, konnte man seine innere Anspannung förmlich spüren. Nach einigen Zuckungen und einem zurückweichenden Schritt kehrte er enttäuscht zu mir zurück.
Michael sagte: "Vielleicht muss ich nicht unbedingt vom 5-Meter-Turm springen. Der 3-Meter-Turm reicht auch." Ich antwortete ihm, dass der 3-Meter-Turm ebenfalls großartig sei und dass ich mich selbst erst mit 9 oder 10 Jahren auf diesen Turm getraut hatte.
Doch zwei Stunden später öffnete sich erneut der 5-Meter-Turm, und Michael sagte zu mir: "Papa, ich möchte es noch einmal versuchen. Ich will wieder hinaufgehen." Gesagt, getan. Er stieg die Leiter hinauf, wartete auf seine Chance und stand erneut an der Sprungkante. Der Bademeister winkte ihn schneller herunter und sagte: "Du kannst jetzt springen." Ich konnte sehen, wie Michael innerlich kämpfte, aber schließlich überwand er seine Angst und sprang. Sein Stolz kannte keine Grenzen, als er aus dem Wasser kam und zu mir rannte, um zu verkünden: "Papa, hast du das gesehen? Ich bin vom 5er gesprungen!" Ohne zu zögern, stieg er erneut auf den 5-Meter-Turm und sprang immer wieder, geschätzt 8-10 Mal, ohne mit der Wimper zu zucken.
Warum erzähle ich diese Geschichte?
Diese Geschichte von meinem Sohn Michael vor einigen Wochen illustriert auf eindrucksvolle Weise die Funktionsweise der Komfortzone und wie wichtig es ist, sie zu verlassen. Albert Einstein sagte einmal: "Die Definition von Wahnsinn ist, immer das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten." Wenn du in deiner Komfortzone bleibst, wird sich in deinem Leben nichts verändern. Wenn du dich also fragst, warum diese Geschichte relevant ist, lade ich dich ein, weiterzulesen oder zuzuhören, denn gleich werde ich erklären, wie die Komfortzone funktioniert und wie du sie überwinden kannst.
Die unterschiedlichen Zonen
Um die Wirkungsweise der Komfortzone zu verstehen, betrachten wir das Lernzonenmodell, das verschiedene Zonen umfasst. Ziel ist es, die Komfortzone zu verlassen, ohne in die Panikzone der Überforderung zu gelangen. Ich gehe die Zonen Schritt für Schritt am Beispiel von Michael durch:
1. Komfortzone
Hier fühlst du dich sicher, hast volle Kontrolle und kennst bereits das Ergebnis. Du befindest dich im Sicherheitsmodus oder im Autopilotmodus. In Michaels Fall war die Komfortzone das 1-Meter- und 3-Meter-Brett, weil er sich sicher und selbstbewusst fühlte.
2. Angstzone
In dieser Zone herrscht Unsicherheit. Du hast Angst vor dem Scheitern und davor, was andere denken könnten. Hier kommen oft Ausreden und Vorwände ins Spiel. Michael erlebte diese Zone, als er zum ersten Mal den 5-Meter-Turm erklomm, aber Angst vor dem Sprung hatte.
3. Lernzone
Hier lernst du dazu und baust automatisch Selbstvertrauen auf. Du reflektierst deine Erfahrungen und bewertest die Situation neu. Michael arbeitete mental an seiner Erfahrung, bevor er erneut auf den 5-Meter-Turm stieg.
4. Wachstumszone
In dieser Zone erreichst du dein Ziel und bist stolz, zufrieden und glücklich. Du steigerst deinen Selbstwert und dein Selbstbewusstsein. Für Michael begann die Wachstumszone, als er schließlich mutig vom 5-Meter-Turm sprang.
5. Panikzone
Die Panikzone sollte vermieden werden, da sie Überforderung und Stress hervorruft. Hätte Michael gleich den 10-Meter-Turm erklommen, wäre er wahrscheinlich überfordert gewesen und hätte nie den Mut gefunden, vom 5-Meter-Turm zu springen.
Fazit
Die Geschichte von Michael und das Konzept des "Boiling Frog Syndroms" zeigen, wie wichtig es ist, die Komfortzone zu verlassen, um persönliches Wachstum zu erleben. Die verschiedenen Zonen im Lernzonenmodell verdeutlichen, dass wir uns entwickeln können, wenn wir uns selbst herausfordern, aber dabei auf eine gesunde Art und Weise vorgehen. Mit den sechs praktischen Tipps im Podcast bekommst du zudem noch Werkzeuge an die Hand, um deine Komfortzone zu erweitern und deine persönliche Entwicklung voranzutreiben.
Change erfolgreich meistern:
4 Hacks für den Wandel
Das ist eine der bitteren Wahrheiten im Business: Statistiken zeigen, dass 75 % der Changeprojekte scheitern. Das bedeutet, dass drei von vier Veränderungsprozessen nicht den gewünschten Erfolg bringen. Doch warum sind Changeprojekte aktuell so wichtig?
Warum sind Changeprojekte so wichtig?
Die Geschäftswelt ist in ständiger Bewegung. Neue Player drängen auf den Markt, die Arbeitswelt verändert sich, und Kundenanforderungen entwickeln sich. In dieser Umgebung müssen Organisationen agil sein, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Veränderungen in der Unternehmensstruktur und -kultur sind oft unausweichlich, besonders in Zeiten der digitalen Transformation.
Die meisten Changeprojekte beginnen mit einer Entscheidung von oben und dabei stoßen wir innerhalb der Organisation auf drei Typen von Menschen:
Die Befürworter: Sie unterstützen die Veränderungen von Anfang an und sehen mehr Chancen als Risiken.
Die Neutralen: Sie stehen Veränderungen offen gegenüber, warten jedoch ab, wie sich die Mehrheit entscheidet.
Die Skeptiker: Sie sind gegen die Veränderung und leisten meist auch aktiven Widerstand und machen Stimmung dagegen.
Der häufigste Fehler liegt darin, enormen Aufwand zu betreiben, um die Skeptiker zu überzeugen. Doch das muss nicht sein. Hier sind vier Hacks, die dir helfen, dein nächstes Changeprojekt erfolgreich umzusetzen:
Der häufigste Fehler liegt darin, enormen Aufwand zu betreiben, um die Skeptiker zu überzeugen. Doch das muss nicht sein. Hier sind vier Hacks, die dir helfen, dein nächstes Changeprojekt erfolgreich umzusetzen:
Change-Hack Nr. 1: Die richtige Einstellung
Nicht alle Veränderungen sind negativ. Denk an einen Lotto-Jackpot-Gewinn von 20.000.000 € – das ist eine massive Veränderung, aber definitiv positiv. Veränderung ist an sich neutral; unsere individuelle Bewertung gibt ihr eine positive oder negative Bedeutung.
Change-Hack Nr. 2: Das Sogprinzip nutzen
Studien zeigen, dass nur etwa 10 % der Masse benötigt werden, um eine Sogwirkung zu erzeugen. Das bedeutet, dass du nicht alle überzeugen musst, insbesondere nicht die Miesmacher (Skeptiker). Gewinne zuerst die Mutmacher, dann die Abwartenden, und schließlich, folgt der ein oder andere Skeptiker von alleine.
Change-Hack Nr. 3: Freiwilligkeit und Zustimmung
Druck und Zwang führen selten zum gewünschten Ergebnis. Stattdessen solltest du so viel Zustimmung wie möglich gewinnen, insbesondere von den Mutmachern. Changeprojekte sind langfristige Projekte, die Ausdauer erfordern. Wir sprechen hier von einem Marathon, nicht von einem Sprint. Versuche, so viele Menschen wie möglich freiwillig an Bord zu holen.
Change-Hack Nr. 4: Kleine Schritte und schnelle Erfolge
Veränderung ist eine riesige Herausforderung. Beginne klein, aber beginne. Setze auf Quick Wins, kleine Erfolge, die den Weg weisen und die Lust auf mehr wecken. Zeige den "Proof of Concept", den Nachweis, dass die Veränderung funktioniert, Schritt für Schritt.
Fazit
Veränderungen sind in der heutigen Zeit und Geschäftswelt unausweichlich. Mit diesen vier Hacks kannst du die Erfolgschancen deines nächsten Changeprojekts erheblich steigern und denke daran, dass nicht alle großen Veränderungen negativ sind. Bevor es besser wird, muss es erstmal schlechter werden.
"Je größer die Veränderung, desto größer ist auch die Resistenz."
Die drei A-Mitarbeiter-typen
Als Führungskraft ist es eine der wichtigsten Aufgaben, vorhandene A-Mitarbeiter zu erkennen und an das Unternehmen zu binden. Denn wie oft gesagt, "Die Anzahl der A-Mitarbeiter bestimmt den Erfolg des Teams oder des Unternehmens." Um A-Mitarbeiter zu binden, müssen wir sie erst einmal identifizieren. Doch A-Mitarbeiter sind keine Stereotypen. In seinem Buch "Der Pionier in dir" beschreibt Alex T. Steffen die drei verschiedenen Top-Performer oder A-Mitarbeiter-Typen. Er nennt sie die drei Pioniertypen im Unternehmen. Jeder dieser Typen ist mit einer individuellen Superkraft ausgestattet und bringt unterschiedliche Stärken und Schwächen mit sich.
Pionier-Typ Nr. 1: Der Gestalter
Der Gestalter ist von einem starken Eigenantrieb angetrieben. Er überrascht mit kreativen Ideen und Gedankensprüngen, die zu innovativen Lösungen führen. Der Gestalter ist schnell begeistert und kann andere Teammitglieder mit seiner Begeisterung anstecken. Für ihn steht die kontinuierliche Weiterentwicklung und Umsetzung im Vordergrund. Stillstand ist für ihn Rückschritt. Der Gestalter wird von seinem Purpose und dem Warum angetrieben, während Status und Geld sekundär sind. Er repräsentiert oft die sonnengelben Persönlichkeitstypen.
Pionier-Typ Nr. 2: Der Analyst
Der Analyst ist kopflastig und rational. Er ist von Natur aus wissbegierig und möchte alles bis ins kleinste Detail verstehen und analysieren, bevor er Urteile fällt oder Empfehlungen ausspricht. Der Analyst neigt zur Perfektion und legt großen Wert auf akribische Arbeit. Er stellt kritische Fragen und ist sachorientiert, jedoch manchmal unbequem. Für den Analysten steht das bestmögliche Ergebnis im Vordergrund. Der Analyst repräsentiert oft die blauen Persönlichkeitstypen.
Pionier-Typ Nr. 3: Der Macher
Der Macher ist äußerst durchsetzungsstark und kann auf andere oft dominant wirken. Er ist äußerst belastbar und zeigt eine hohe Resilienz und Frustrationsgrenze. Dieser Pioniertyp ist risikobereit und kämpft für seine Überzeugungen. Er ist selbstbewusst und weiß, was er will. Der Macher handelt oft impulsiv und ist sehr emotional. Ungeduld ist eine seiner charakteristischen Eigenschaften. Der Macher repräsentiert oft die roten Persönlichkeitstypen.
Wichtig: Persönlichkeitstypen und Teamkonstellationen
Nicht jeder Persönlichkeitstyp passt zu jedem anderen. Es ist entscheidend, die Persönlichkeitstypen zu kennen und zu verstehen, um erfolgreiche Teamkonstellationen zu schaffen. Die Schwächen eines Typs können die Stärken eines anderen ergänzen. Eine gute Selbstkenntnis und das Verständnis für die Motive und Antriebe anderer sind der Schlüssel zu einer effektiven Zusammenarbeit. Wenn du die Persönlichkeitstypen im Team kennst, kannst du auf ihre Bedürfnisse und Arbeitsstile besser eingehen.
Fazit
Die Identifizierung dieser Typen und das Verständnis für ihre Stärken und Schwächen können dazu beitragen, bessere Teamdynamiken und effizientere Arbeitsbeziehungen zu schaffen. Ich lade dich gerne ein, über die Pioniertypen in deinem eigenen Team nachzudenken und dich selbst besser zu verstehen, denn Selbsterkenntnis ist der erste Schritt zur Verbesserung und zur Schaffung einer erfolgreichen Arbeitsumgebung!
Das Switch-Prinzip für nachhaltige Veränderungen
Alle Jahre wieder nehmen sich Millionen Deutsche zum Jahreswechsel Neujahrsvorsätze vor. Die Top 5 Vorsätze für 2024, laut Statistischem Bundesamt, sind:
1. Mehr Geld sparen (51%)
2. Mehr Sport treiben (48%)
3. Gesünder ernähren (46%)
4. Mehr Zeit mit Familie/Freunden verbringen (38%)
5. Abnehmen (37%)
Trotz guter Absichten scheitern jedoch acht von zehn Menschen an ihren Neujahrsvorsätzen, wie eine Studie der Scranton University herausfand. Nur 19 Prozent schaffen es, ihre Vorsätze über zwei Jahre durchzuhalten. Doch es gibt eine Methode, die helfen kann, diese Vorsätze dauerhaft umzusetzen – das Switch-Prinzip von Chip und Dan Heath, den Autoren des Bestsellerbuches "Switch – How to Change Things When Change Is Hard".
Das Switch-Prinzip: Reiter und Elefant
Stell dir vor, du bist ein Reiter auf einem Elefanten. Der Reiter symbolisiert unseren Verstand, die rationale Seite. Er plant, gibt Richtungen vor und analysiert. Der Elefant repräsentiert das Unterbewusstsein, die emotionale Seite. Er ist instinktiv, impulsiv und auf kurzfristige Belohnungen aus.
Der Trick ist, dass der Elefant deutlich schwerer ist als der Reiter, und wenn sie uneinig sind, gewinnt immer der Elefant. Das bedeutet, dass wir zu 95 Prozent von unseren Emotionen und nur zu 5 Prozent von der Vernunft gesteuert werden.
Den Reiter und den Elefanten verstehen
Der Reiter ist der Planer in uns. Er denkt langfristig, analysiert und legt den Kurs fest. Seine Stärken sind das Denken, Planen und Analysieren. Allerdings kann er auch auf der Stelle treten und von Entscheidungsparalyse betroffen sein.
Der Elefant hingegen ist der Macher. Er bringt Momentum und Elan auf die Straße. Seine Handlungen werden von Gefühlen und Instinkten gesteuert. Wenn wir Vorsätze brechen, ist der Elefant am Werk, nicht der rationale Reiter.
Den Weg für den Elefanten ebnen
Um Veränderungen anzustoßen, müssen wir den Weg für den Elefanten und den Reiter ebnen. Hier 5 Tipps, damit Veränderungen auch langfristig erfolgreich sind:
1. Kleine Schritte bei großen Problemen
Je größer das Problem, desto kleiner sollten die Schritte sein. Kleine Erfolge sollten bedeutsam sein und in unmittelbarer Reichweite liegen.
2. Finde positive Geschichten und Ausnahmen
Suche nach Menschen, die erfolgreich Veränderungen durchgemacht haben. Lerne von ihren Erfahrungen und lasse dich von positiven Geschichten inspirieren.
3. Weise den Reiter und den Elefanten in die richtige Richtung
Zeige beiden den Ausgangspunkt, die ersten kleinen Schritte und ein klares Zielbild. Motiviere den Reiter durch positive Visionen und den Elefanten durch konkrete Handlungen.
4. Nutze die Kraft der Herde
Orientiere dich an erfolgreichen Gruppen. Wenn du dich in einer Umgebung von Menschen befindest, die positive Verhaltensweisen zeigen, steckt das auch an.
5. Plane 30 Wiederholungen
Um Gewohnheiten zu ändern, sind etwa 30 Wiederholungen nötig. Setze klare Schritte und Termine, um den Weg in den Unterbewusstseinselefanten zu ebnen.
Fazit
Das Switch-Prinzip bietet einen klaren Weg, um Neujahrsvorsätze und große Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Indem wir den Reiter und den Elefanten in uns verstehen und ihre unterschiedlichen Funktionen berücksichtigen, können wir gezielt den Weg für nachhaltige Veränderungen ebnen.
Kleine Schritte, bedeutsame Erfolge und die Kraft der positiven Ausnahmen spielen dabei eine entscheidende Rolle. Durch die Orientierung an erfolgreichen Gruppen und das Einbinden von positiven Geschichten motivieren wir sowohl den rationalen Reiter als auch den impulsiven Elefanten.
Ganz wichtig ist auch die klare Ausrichtung in die gewünschte Richtung und das Vorstellen eines konkreten Zielbildes. Dies motiviert den Reiter durch positive Visionen und den Elefanten durch greifbare Handlungen. Zudem ist die Kraft der Herde ein wirksames Mittel, um sich an positiven Verhaltensweisen zu orientieren.
Die Planung von etwa 30 Wiederholungen für die Umstellung von Gewohnheiten unterstützt den Übergang in den Autopilotmodus des Unterbewusstseins, dem Elefanten. Durch klare Schritte und festgelegte Termine manifestieren wir die Veränderungen bereits während des Schreibens in unserem Kalender.
In der Essenz bedeutet das Switch-Prinzip, die Kräfte von Verstand und Emotionen zu vereinen, den Weg für beide zu ebnen und positive Veränderungen durch kleine, aber bedeutsame Schritte zu fördern. Rom wurde schließlich auch nicht an einem Tag erbaut, und mit diesem Prinzip können auch deine Vorsätze und Veränderungen zu nachhaltigem Erfolg führen.
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